Logiciel ATS : comparatif des logiciels et outils de recrutement en 2026

Un logiciel ATS (Applicant Tracking System, ou logiciel de suivi des candidatures) centralise tout le recrutement : publication des offres sur les sites d'emploi, réception et tri des CV, suivi de chaque candidat dans un tableau d'étapes, entretiens, échanges avec les managers, jusqu'à l'embauche. Il remplace la boîte e-mail et le tableur, et garde la trace de chaque décision.

Les ATS français et internationaux sont comparés ici avec leurs prix quand les éditeurs les publient (relevés en octobre 2026), les rachats qui ont redessiné le marché et les obligations légales des recruteurs : information des candidats, durée de conservation des CV fixée par la CNIL, tri par IA et fourchette de salaire dans les annonces. Cette page complète le comparatif des logiciels SIRH. Deux pages sœurs vont plus loin sur des besoins précis : les ATS taillés pour les PME et l'intelligence artificielle appliquée au recrutement, avec ses limites.

Qu'est-ce qu'un ATS ?

Un ATS est un logiciel qui gère le parcours de chaque candidature, de la publication de l'offre à la réponse finale. Le terme vient de l'anglais applicant tracking system. Pour les candidats, un CV compatible ATS est simplement un CV que ces logiciels lisent facilement : texte sélectionnable, titres de rubriques classiques, peu de mise en page complexe, car beaucoup d'ATS extraient automatiquement les informations du CV (le « parsing »).

Tableau comparatif des logiciels de recrutement (ATS)

Tarifs lus au 27 octobre 2026 sur la page de prix de chaque éditeur ; « non publié » signifie que l'éditeur ne donne son prix que sur demande.

Les meilleurs logiciels de recrutement en détail

Factorial : Le SIRH des PME qui embarque le recrutement

Factorial Site officiel Lire le test

Factorial n'est pas un ATS au sens strict, et c'est précisément ce qui en fait un candidat sérieux ici. C'est un SIRH complet pour PME dont le recrutement n'est qu'une brique, à côté des congés, du pointage, des notes de frais et de la préparation de paie. Vous ne choisissez pas un outil de recrutement : vous choisissez l'endroit où la personne recrutée deviendra un salarié géré, sans ressaisie ni connecteur à maintenir.

Ce que ça change au quotidien : la multidiffusion des offres, le pipeline candidats, la planification des entretiens et l'évaluation collaborative vivent dans la même base que les dossiers salariés, les plannings et les absences. Pour une PME qui recrute par à-coups plutôt qu'en continu, ce continuum pèse souvent plus lourd que les fonctions de sourcing avancées d'un outil spécialisé, qu'elle n'exploitera jamais complètement.

Points forts : brique recrutement intégrée au SIRH (multidiffusion, pipeline candidats, portail candidat, planification et évaluation collaborative des entretiens), prise en main rapide très largement saluée par les utilisateurs, éditeur européen, application mobile iOS et Android, assistant IA sur les tâches administratives.

À garder en tête : face aux spécialistes de cette liste, le reporting et la personnalisation avancée restent en retrait, et les organisations multi-entités ou multi-pays butent vite sur une plateforme pensée pour fonctionner seule. La qualité du suivi après la mise en route est le point qui divise le plus les avis. L'éditeur positionne l'outil sur des structures de 10 à 500 salariés.

Intégrations : Google Workspace, Slack, Sage, Zapier, API ouverte.

Tarifs : à partir de 6,90 € par mois et par utilisateur, le prix final dépendant des briques retenues. Le recrutement relève de la gamme Talent.

Deel : Le choix des équipes qui recrutent à l'international

Deel Site officiel Lire le test

Deel s'est imposé comme la référence pour les entreprises qui recrutent au-delà des frontières. Là où un ATS classique s'arrête à la signature du contrat, Deel couvre tout le cycle : sourcing, embauche, onboarding, gestion des contrats et paie internationale dans plus de 150 pays.

Ce qui le distingue vraiment : une conformité légale locale gérée nativement, sans avoir à mobiliser un cabinet juridique à chaque nouvelle géographie. Pour les scale-ups en hypercroissance ou les entreprises avec des équipes distribuées, c'est un gain de temps et de risque considérable.

Points forts : recrutement et onboarding international intégrés, gestion des contractors et des EOR, conformité locale automatisée, interface claire.

À garder en tête : si votre recrutement est 100 % local et que vous n'avez pas de besoins d'internationalisation, d'autres outils de cette liste seront plus adaptés.

Intégrations : Slack, Greenhouse, Ashby, outils de paie, SSO.

Tarifs : ATS à partir de 14 $ par employé et par mois.

Flatchr

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Flatchr multidiffuse les offres sur plus de 160 sites d'emploi et propose le matching de CV pour prioriser les profils pertinents. Son centre d'aide situe l'hébergement à Paris, sur des serveurs certifiés ISO 27001 : rien ne sort de France. Prix sur demande.

Taleez

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Taleez, créé en 2016, héberge ses données en France (OVHcloud et AWS, d'après ses mentions légales) et propose des recrutements et des utilisateurs illimités. Il revendique plus de 700 entreprises clientes. Prix sur demande.

Welcome to the Jungle (Welcome ATS)

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Welcome to the Jungle propose Welcome ATS dans sa Welcome Hiring Suite, aux côtés de la marque employeur, du sourcing et du job matching. L'éditeur y intègre une IA qui assiste l'écriture des annonces et classe les candidatures par priorité. L'intérêt est de relier l'ATS à la marque employeur déjà publiée sur le média.

JobAffinity

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JobAffinity multidiffuse sur plus de 200 sites d'emploi, inclut le parsing et un scoring par IA « auto-hébergée en France ». Ses mentions légales indiquent un hébergement de l'ATS chez Scaleway, sur des serveurs à Paris. L'éditeur a aussi une offre pour les cabinets et l'intérim.

Beetween

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Beetween diffuse sur plus de 180 sites d'emploi, avec parsing, matching et scoring par IA. Il se présente comme un ATS « Développé et hébergé en France ».

Softy

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Softy, né à Dijon, garde en France son support, ses développeurs et les données de ses clients (serveurs Scaleway). L'ATS couvre la multidiffusion, la CVthèque, le site carrière et la cooptation. Prix sur demande.

We Recruit

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We Recruit, rattaché à Septeo HR, est l'un des rares ATS français à publier ses prix : à partir de 2 070 € HT par an pour l'offre Essentiel, avec utilisateurs illimités, et 3 270 € HT par an pour l'offre Avancé avec IA (tarif pour 51 à 150 salariés), qui ajoute le parsing et le scoring des candidatures. Un essai gratuit de 30 jours est proposé.

Cegid HR Talent Acquisition

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Cegid HR Talent Acquisition, l'ancien Cegid Digitalrecruiters désormais intégré au portefeuille Cegid HR, réunit ATS, CRM candidats et site carrière, avec une diffusion annoncée sur plus de 3 500 sites. Il vise les entreprises qui veulent un recrutement relié au reste de leur SIRH Cegid.

Teamtailor

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Teamtailor, éditeur suédois basé à Stockholm, propose un nombre illimité d'offres et d'utilisateurs, et revendique plus de 13 000 entreprises. Son IA est incluse dans l'abonnement. Prix sur demande.

Tellent Recruitee

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Tellent Recruitee, anciennement Recruitee, permet la signature électronique des propositions d'embauche. Ses formules dépendent du nombre d'offres actives : la formule Start en compte 5, les suivantes n'ont pas de limite.

Workable

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Workable publie ses prix : à partir de 299 $ par mois, ou 3 588 $ par an, pour 1 à 20 salariés, avec 3 000 crédits d'IA offerts par abonnement ATS. Un essai gratuit est proposé sans carte bancaire.

Breezy HR

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Breezy HR propose une formule gratuite, Bootstrap : utilisateurs illimités, mais un poste (ou un vivier) ouvert à la fois. La formule Startup, sans limite de postes, coûte 157 $ par mois payés à l'année (189 $ sans engagement annuel). Les clients européens sont hébergés dans l'Union européenne, selon l'éditeur.

SmartRecruiters et Lever : des logiciels de recrutement adaptés aux grandes entreprises

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• SmartRecruiters fait partie de SAP, qui l'intègre à SAP SuccessFactors ; ses clients peuvent continuer à l'utiliser avec SAP ou avec un autre SIRH. Le prix n'est plus affiché sur son site.
• Lever fait partie du groupe Employ, avec JazzHR et Jobvite, et réunit ATS et CRM dans une même plateforme.

Greenhouse : prix et formules Core, Plus et Pro

Greenhouse Site officiel Lire le test

Greenhouse ne publie aucun prix. Sa page tarifs décrit trois formules, Core, Plus et Pro, chacune accessible après une démonstration : Core pose un processus structuré (sourcing et CRM, grilles d'entretien, prise de notes par IA, planification), Plus ajoute plusieurs équipes, sites ou marques, et Pro vise les organisations réparties sur plusieurs régions, avec journal d'audit et environnement de test. La signature électronique figure dans la liste des fonctions. Pour obtenir un prix, il faut donc passer par l'éditeur ; les montants qui circulent en ligne ne sont pas des tarifs officiels.

Manatal, Ashby et Zoho Recruit

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• Manatal publie des prix par utilisateur : de 15 $ à 55 $ par mois, paiement annuel ; l'essai est gratuit.
• Ashby, plateforme tout-en-un, calcule son prix avec un simulateur selon votre effectif.
• Zoho Recruit propose une formule « Gratuit à vie » limitée à une offre active, et 15 jours d'essai sur ses formules payantes.

Lucca et les SIRH avec module de recrutement

Lucca Site officiel Lire le test

Si vous avez déjà un SIRH, son module de recrutement évite une ressaisie à l'embauche. Lucca propose un module Recrutement (candidats et postes à pourvoir) à 3,21 € HT par collaborateur et par mois. Factorial, Personio et Deel intègrent aussi un suivi des candidatures. Pour les grandes organisations, Workday réunit Workday Recruiting, HiredScore et Paradox dans une même suite de recrutement assistée par IA.

Combien coûte un ATS ? Prix et rapport qualité/prix des logiciels de recrutement

Tarifs affichés par les éditeurs au 27 octobre 2026 :

• Lucca : module Recrutement à 3,21 € HT par collaborateur et par mois.
• Factorial : à partir de 6,9 € par mois et par utilisateur, sur une offre sur mesure.
• Deel : ATS à partir de 14 $ par employé et par mois.
• Manatal : de 15 $ à 55 $ par utilisateur et par mois en facturation annuelle.
• Breezy HR : formule Startup à 157 $ par mois, payée à l'année.
• We Recruit : à partir de 2 070 € HT par an (offre Essentiel), 3 270 € HT par an pour l'offre Avancé avec IA (pour 51 à 150 salariés), essai gratuit de 30 jours.
• Workable : à partir de 299 $ par mois, ou 3 588 $ par an, pour 1 à 20 salariés.
• Ashby : prix calculé par un simulateur selon l'effectif, sans grille fixe publiée.

Flatchr, Taleez, JobAffinity, Beetween, Softy, Teamtailor, Tellent Recruitee, Greenhouse, Lever, SmartRecruiters, Personio et Cegid HR ne publient pas de prix ; leurs formules dépendent du nombre d'utilisateurs, d'offres actives ou de la taille de l'entreprise.

Côté rapport qualité/prix, tout se joue sur le mode de facturation. Un module de SIRH facturé par collaborateur reste bon marché tant que l'effectif est petit, mais son coût suit chaque embauche. Un ATS facturé par utilisateur (Manatal) convient aux équipes de recrutement réduites. Un forfait annuel avec utilisateurs illimités (We Recruit) ou des offres et utilisateurs illimités (Taleez, Teamtailor) devient plus avantageux quand de nombreux managers participent aux décisions. Comparez aussi ce qui est vendu en option : modules d'IA, SMS, entretiens vidéo ou multidiffusion payante.

Existe-t-il un ATS gratuit ?

Quelques-uns : Zoho Recruit propose une formule « Gratuit à vie » limitée à une offre active, Breezy HR une formule Bootstrap limitée à un poste actif, et plusieurs éditeurs offrent un essai de 15 à 30 jours. Le détail des offres gratuites et de leurs limites est dans le comparatif des logiciels de recrutement gratuits. Pour quelques recrutements par an, un tableur et une adresse e-mail dédiée peuvent suffire, à condition d'informer les candidats et de supprimer leurs données dans les délais. Un ATS payant devient rentable dès que vous recrutez régulièrement ou que plusieurs personnes participent aux décisions.

Quel logiciel pour un cabinet de recrutement ?

Un cabinet ne recrute pas pour lui-même : il gère des clients, des missions et un vivier de candidats réutilisé d'un client à l'autre. Il lui faut donc un ATS doublé d'un CRM, capable de rattacher chaque candidat à une mission et de partager une sélection avec le client. Certains éditeurs vendent une version pensée pour les cabinets :

• Zoho Recruit sépare ses tarifs « RH internes » et « Cabinet de recrutement » ; sa formule gratuite vise les recruteurs indépendants.
• Manatal propose des parcours pour les cabinets, les agences d'intérim et les recruteurs indépendants.
• JobAffinity a une offre « Cabinets et intérim » qui réunit missions, clients et candidats.
• Lever réunit ATS et CRM, utile pour entretenir un vivier dans la durée.

Côté conformité, la CNIL vise d'abord les cabinets dans ses contrôles de 2026 (voir plus bas), et son référentiel applique aux cabinets la même durée de conservation à des fins de preuve qu'aux employeurs.

Quel logiciel combine ATS et signature de contrat ?

La signature électronique de la proposition d'embauche, ou du contrat, évite de sortir de l'outil au dernier moment. Elle est intégrée chez Tellent Recruitee (« Proposition d'embauche & Signature électronique ») et figure dans la liste des fonctions de Greenhouse. Les SIRH qui ont un module de recrutement, comme Factorial, proposent aussi la signature électronique de documents, ce qui relie l'offre, le contrat et le dossier du salarié. Ailleurs, la signature passe en général par une intégration avec un outil spécialisé : vérifiez-la avant de choisir.

Comment fonctionne un logiciel de recrutement

1. La publication : l'offre est rédigée une fois, puis diffusée sur la page carrière et sur des dizaines de sites d'emploi en un clic (la multidiffusion).
2. La réception : les candidatures arrivent dans l'ATS, les CV sont analysés et les fiches candidats créées automatiquement.
3. Le tri : le recruteur qualifie les profils, parfois aidé par un score de correspondance avec l'offre.
4. Le suivi : chaque candidat avance dans des étapes (présélection, entretien, test, proposition), avec les avis des managers et les messages envoyés.
5. La décision : proposition d'embauche, parfois signée électroniquement, réponses aux candidats non retenus, et passage vers le SIRH pour l'intégration.

Un recrutement efficace avec un ATS tient à deux choses : une offre précise dès le départ, et des critères d'évaluation identiques pour tous les candidats, notés dans l'outil par chaque personne qui les rencontre.

Les fonctionnalités d'un bon ATS

• La multidiffusion des offres sur les sites d'emploi et les réseaux sociaux.
• La page carrière à votre marque, et le formulaire de candidature simple.
• Le parsing des CV et la recherche dans le vivier de candidats.
• Le tableau de suivi par offre, les modèles d'e-mails et la planification des entretiens.
• La collaboration avec les managers : avis, grilles d'évaluation, validations.
• Le CRM candidats pour entretenir un vivier et recruter plus vite la prochaine fois.
• La conformité RGPD : information des candidats, consentement, purge automatique des données.
• Les statistiques : délai de recrutement, sources de candidatures les plus efficaces, coût par embauche.

Les avantages d'un logiciel de recrutement

• Du temps gagné sur la diffusion des offres et le tri des CV.
• Aucune candidature perdue, et une réponse à chaque candidat, ce qui soigne votre image d'employeur.
• Une décision partagée avec les managers, fondée sur les mêmes critères pour tous les candidats.
• Un vivier réutilisable pour les prochains postes, dans le respect des règles de conservation.
• Des chiffres pour savoir quels sites d'emploi fonctionnent et où le processus bloque.

ATS, CRM candidats, SIRH : ne pas confondre

• L'ATS gère les candidatures reçues pour des postes ouverts.
• Le CRM candidats entretient une relation dans la durée avec des talents, avant même qu'un poste s'ouvre ; beaucoup d'ATS l'intègrent.
• Le SIRH gère les salariés une fois embauchés (dossiers, absences, paie) ; plusieurs SIRH proposent un module de recrutement.

Recruter avec un logiciel : ce que dit la loi en 2026

Un ATS traite des données personnelles de candidats et, de plus en plus souvent, les trie avec des algorithmes. Le droit du travail, le RGPD et le règlement européen sur l'IA encadrent ces usages, et la CNIL a fait du recrutement une thématique de contrôle prioritaire en 2026. Ces contrôles « viseront prioritairement les grandes entreprises et les cabinets de recrutement ».

Informer les candidats des outils utilisés

Le Code du travail impose que « le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard » (article L. 1221-8), et qu'« aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance » (article L. 1221-9). Les informations demandées « ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles » (article L. 1221-6). La CNIL en tire des exemples : « il est interdit de demander à un candidat des informations sur ses parents, sa fratrie, ses opinions politiques, son état de santé, son projet de parentalité ou bien son appartenance syndicale ».

Combien de temps garder les CV ? Les durées de conservation de la CNIL

La CNIL distingue plusieurs durées selon l'usage. Son guide du recrutement indique que, « jusqu'à trois mois après l'aboutissement du processus de recrutement, l'employeur peut conserver les candidatures non retenues afin de pouvoir leur expliquer les raisons de cette décision ». Pour garder un candidat dans un vivier, il faut son accord : la durée « ne devrait pas dépasser deux ans à compter du dernier contact avec le candidat non retenu ». Son référentiel de durées de conservation RH, publié le 2 avril 2026, retient pour le vivier une conservation « jusqu'à 2 ans à compter du dernier contact avec le candidat non retenu », et, à des fins de preuve en cas d'action pour discrimination, « 5 ans à compter de la date à laquelle le poste a été pourvu (tant pour les intermédiaires que les employeurs) ». Un bon ATS distingue ces usages et applique chaque durée automatiquement, avec des relances de consentement et des purges programmées.

Le tri automatique des candidatures

Rejeter automatiquement des candidats sans intervention humaine est risqué : pour la CNIL, « en raison des risques associés à ce mode de prise de décisions, souvent opaque pour les candidats, de tels procédés sont en principe interdits par le RGPD », sauf exceptions étroites, par exemple un nombre de candidatures « exceptionnellement élevé ». Le recruteur doit s'assurer de la pertinence des outils : « lorsque ces outils sont basés sur des algorithmes « apprenants », il appartient au recruteur de s'assurer de leur pertinence ». Côté européen, le règlement sur l'IA classe à haut risque les « systèmes d'IA destinés à être utilisés pour le recrutement ou la sélection de personnes physiques, en particulier pour publier des offres d'emploi ciblées, analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats » ; ces obligations s'appliqueront à partir du 2 décembre 2027, après le report décidé en juillet 2026. Dès maintenant, l'utilisation de l'IA pour déduire les émotions d'une personne au travail est interdite, ce qui vise notamment l'analyse des émotions en entretien vidéo. Usages et limites de l'IA sont détaillés sur la page IA et recrutement.

La discrimination à l'embauche

Écarter un candidat en raison d'un critère interdit (origine, sexe, âge, situation de famille, handicap…) est une discrimination, « punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende » (article 225-2 du Code pénal), et l'amende est multipliée par cinq pour une entreprise. Un algorithme mal paramétré peut reproduire ces discriminations : c'est à l'employeur d'en répondre. Le Code du travail permet aussi d'examiner les candidatures de façon anonyme, ce que certains ATS proposent.

Bientôt : la fourchette de salaire obligatoire dans les offres

La directive européenne sur la transparence des rémunérations devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026. Le projet de loi de transposition, déposé au Sénat le 10 septembre 2026, prévoit que le candidat reçoive « des informations sur une fourchette de rémunération initiale », qu'il soit interdit de publier une offre d'emploi sans fourchette de rémunération, et que les questions au candidat « ne peuvent porter sur des éléments relatifs à la rémunération actuelle ou passée du candidat ». Le texte n'est pas encore voté : vérifiez que votre ATS permet déjà d'afficher une fourchette de salaire dans les annonces, et de la reprendre automatiquement dans chaque offre diffusée.

Mettre en place un ATS : étapes et intégrations

1. Cartographier votre processus : étapes, personnes impliquées, modèles de messages.
2. Connecter les sources : sites d'emploi, page carrière, LinkedIn, cooptation.
3. Intégrer le SIRH et les outils existants (agenda, visioconférence, signature électronique) pour éviter les ressaisies.
4. Paramétrer la conformité : mentions d'information, durées de conservation, consentement pour le vivier.
5. Former les managers, qui doivent donner leur avis dans l'outil et non par e-mail.
6. Informer le CSE si l'outil introduit une nouvelle technologie ou un tri automatisé.

Les limites d'un logiciel de recrutement

• Il ne remplace pas le jugement du recruteur : le tri automatique peut écarter de bons profils et exposer à des discriminations.
• Il dépend de la qualité des offres : une annonce floue attire des candidatures floues.
• Son adoption par les managers conditionne son utilité.
• Les coûts cachés : multidiffusion payante sur certains sites, modules d'IA ou de signature en option.

Comment choisir son ATS

• Votre volume de recrutement et le nombre de recruteurs et de managers impliqués.
• Vos canaux : sites d'emploi en France, écoles, cooptation, international.
• Votre SIRH : module intégré ou ATS dédié connecté.
• L'IA : ce qu'elle fait (parsing, classement), si le recruteur garde la décision, et comment les candidats en sont informés.
• L'hébergement : en France ou dans l'Union européenne.
• La conformité : gestion des durées de conservation, et capacité à afficher une fourchette de salaire dans les offres.
• Le modèle de prix : par utilisateur, par offre active ou forfaitaire.

Une petite structure qui recrute quelques personnes par an trouvera des repères adaptés sur la page des ATS pour PME, qui compare les outils selon leur simplicité de prise en main.