Logiciels alternatifs à Cegid Talent Acquisition

Cegid Talent Acquisition s’est imposé comme une référence dans le domaine des logiciels de recrutement en France, notamment grâce à sa capacité à s’intégrer dans l’écosystème RH plus large de l’éditeur Cegid. Pour les entreprises déjà équipées de solutions Cegid en paie ou en gestion des ressources humaines, l’outil présente une cohérence fonctionnelle indéniable. Pourtant, chez La Fabrique du Net, nous référençons et comparons des centaines de logiciels dans la catégorie Recrutement, et les retours que nous recevons de nos utilisateurs sont clairs : Cegid Talent Acquisition ne convient pas à toutes les situations. Trop rigide pour certains, trop coûteux pour d’autres, ou tout simplement inadapté au profil d’une entreprise en forte croissance ou d’une PME au budget serré.

Cet article a été rédigé pour vous aider à y voir clair. Nous allons analyser pourquoi de nombreuses entreprises cherchent aujourd’hui une alternative à Cegid Talent Acquisition, identifier les meilleures solutions disponibles sur le marché, et vous donner les clés pour faire le bon choix. Que vous soyez DRH d’un groupe industriel de taille intermédiaire, responsable recrutement dans une scale-up ou dirigeant d’une TPE qui recrute pour la première fois, vous trouverez dans ce guide une réponse concrète et argumentée.

Pourquoi chercher une alternative à Cegid Talent Acquisition ?

La question mérite d’être posée franchement. Cegid Talent Acquisition est un outil sérieux, avec une base installée significative en France et une intégration native avec les autres modules Cegid. Mais dans la pratique, nous constatons que plus de 55 % des entreprises qui nous contactent après avoir utilisé cet outil expriment au moins une frustration majeure. Ce chiffre, observé sur les retours collectés via La Fabrique du Net, mérite qu’on s’y attarde.

Des limites fonctionnelles identifiées par les utilisateurs

Le premier grief récurrent concerne la gestion des candidatures multisources. Cegid Talent Acquisition gère bien les flux internes et les offres publiées sur les jobboards partenaires, mais les utilisateurs signalent des lacunes dans l’agrégation automatique des candidatures provenant de sources variées comme LinkedIn, Indeed ou les réseaux sociaux spécialisés. Dans un marché où la guerre des talents oblige les recruteurs à diversifier leurs canaux, cette limitation est rédhibitoire pour certains profils d’entreprises.

Par ailleurs, les fonctionnalités de scoring automatique des candidats et d’intelligence artificielle appliquée au tri des CV restent relativement basiques comparées à ce que proposent des acteurs spécialisés. Les équipes recrutement qui traitent plusieurs centaines de candidatures par mois ressentent rapidement ce plafond de verre fonctionnel.

Une politique tarifaire qui peut surprendre

Cegid Talent Acquisition s’inscrit dans une logique de tarification entreprise, c’est-à-dire que les prix sont rarement affichés publiquement et font l’objet de négociations commerciales. D’après les retours que nous collectons, les contrats démarrent généralement autour de 5 000 à 8 000 euros par an pour une configuration de base, et peuvent rapidement atteindre 20 000 à 40 000 euros annuels pour les configurations multi-sites avec modules avancés. Pour une PME de moins de 200 salariés qui recrute ponctuellement, ce niveau d’investissement est difficile à justifier.

À cela s’ajoutent les coûts d’implémentation, souvent sous-estimés, qui oscillent entre 2 000 et 10 000 euros selon la complexité de la configuration. La facture totale sur trois ans peut donc dépasser largement ce que des alternatives plus modernes facturent pour un service équivalent, voire supérieur.

Une ergonomie et une courbe d’apprentissage exigeantes

C’est sans doute le point qui revient le plus souvent dans nos échanges avec des utilisateurs. L’interface de Cegid Talent Acquisition reflète une architecture pensée pour des administrateurs RH expérimentés. Les recruteurs opérationnels, souvent moins aguerris aux outils complexes, signalent une prise en main longue et une navigation peu intuitive. On observe en moyenne une période d’adaptation de six à douze semaines avant que les équipes atteignent leur plein régime d’utilisation, ce qui représente un coût caché non négligeable.

Des intégrations parfois limitées hors écosystème Cegid

L’outil brille dans un environnement 100 % Cegid. Mais dès qu’une entreprise utilise un SIRH concurrent, une solution de gestion des talents d’un autre éditeur ou des outils spécialisés comme un logiciel de cooptation ou un CRM recrutement, les intégrations deviennent plus complexes à mettre en place. Les API existent, mais leur documentation et leur flexibilité sont jugées insuffisantes par les équipes techniques qui nous font part de leurs expériences.

Fonctionnalités des logiciels de recrutement (ATS) disponibles

Avant de comparer les alternatives, il est essentiel de poser le cadre. Un ATS (Applicant Tracking System) moderne ne se limite plus à stocker des CV et à faire suivre des candidatures dans un pipeline. Les attentes ont considérablement évolué ces cinq dernières années, portées par la transformation digitale des directions RH et par l’intensification de la compétition pour attirer les talents.

Les fonctionnalités attendues dans un logiciel de recrutement performant aujourd’hui se répartissent en plusieurs grandes familles :

• La gestion du pipeline de recrutement avec des vues Kanban personnalisables et un suivi en temps réel de chaque candidat
• La multidiffusion des offres d’emploi sur les jobboards, les réseaux sociaux et le site carrière de l’entreprise
• Le parsing automatique des CV et l’extraction intelligente des informations clés
• Le scoring et le matching des candidats par rapport aux profils recherchés, de plus en plus assistés par l’IA
• La gestion des communications avec les candidats, incluant des modèles d’emails automatisés et des notifications
• Les fonctionnalités collaboratives pour impliquer les managers dans le processus d’évaluation
• Le reporting et les tableaux de bord pour piloter l’activité recrutement avec des indicateurs fiables
• L’intégration avec le SIRH, la paie et les outils de gestion des talents en aval

Un ATS performant doit également embarquer une brique dédiée au site carrière, permettant à l’entreprise de projeter une marque employeur cohérente sans avoir à recourir à un développeur. Cette dimension est souvent négligée lors de l’évaluation initiale d’un outil, mais elle représente un levier puissant de sourcing organique à moyen terme.

Chez La Fabrique du Net, nous observons que les entreprises qui ont mis en place un site carrière optimisé et intégré à leur ATS réduisent leur dépendance aux jobboards payants de 20 à 35 % en moyenne sur dix-huit mois, ce qui représente une économie substantielle sur le budget recrutement global.

Avantages d’un logiciel ATS performant pour la gestion des candidatures

La question du ROI d’un ATS est centrale dans toute décision d’achat. Et les données que nous compilons chez La Fabrique du Net permettent de donner des réponses concrètes. En moyenne, les entreprises qui passent d’une gestion des candidatures par email et tableur à un ATS dédié constatent une réduction de 40 à 60 % du temps consacré aux tâches administratives liées au recrutement. Ce gain de temps se traduit directement par une capacité à traiter plus de candidatures en moins de temps, et donc à pourvoir les postes plus rapidement.

Le délai moyen de recrutement (time-to-hire) est l’un des indicateurs les plus parlants. Avec un ATS bien configuré, ce délai peut être réduit de 15 à 30 % selon le secteur et le volume de recrutement. Pour une entreprise qui recrute vingt postes par an en moyenne, cette accélération peut représenter plusieurs dizaines de milliers d’euros d’économies, rien qu’en coûts d’intérim ou de recours à des cabinets de recrutement.

Au-delà de l’efficacité opérationnelle, un ATS apporte une traçabilité indispensable pour répondre aux obligations légales, notamment en matière de non-discrimination à l’embauche. La capacité à prouver que chaque candidat a été évalué selon des critères objectifs et documentés est un argument que les directions juridiques apprécient particulièrement.

Enfin, l’expérience candidat s’améliore sensiblement avec un ATS moderne. Des communications automatisées bien conçues, un processus de candidature fluide sur mobile, et des délais de réponse réduits contribuent à renforcer la marque employeur de l’entreprise, ce qui a un effet direct sur la qualité des candidatures reçues à terme.

Intégration des sites carrières au processus de recrutement

Le site carrière est souvent le parent pauvre des projets ATS, et c’est une erreur que nous voyons répétée régulièrement. Trop d’entreprises déploient un ATS performant en interne, mais laissent leur site carrière vieillissant ou déconnecté du système. Le résultat est une rupture dans le parcours candidat qui génère de la friction et fait fuir des profils pourtant intéressés.

Un site carrière intégré nativement à l’ATS offre plusieurs avantages décisifs. D’abord, les offres publiées dans l’ATS remontent automatiquement sur le site sans intervention manuelle, ce qui garantit une mise à jour en temps réel. Ensuite, les candidats qui postulent depuis le site sont directement intégrés dans le pipeline de l’ATS, sans ressaisie ni risque de perte d’information. Enfin, le site carrière peut être optimisé pour le référencement naturel, ce qui génère un flux de candidatures organiques sans coût variable.

Sur ce point précis, Cegid Talent Acquisition propose une solution fonctionnelle, mais avec des capacités de personnalisation graphique et de personnalisation du parcours candidat qui restent inférieures à ce que proposent des acteurs comme Teamtailor ou Flatchr. Pour les entreprises qui font de la marque employeur un axe stratégique, cet écart peut justifier à lui seul de regarder vers d’autres solutions.

Les meilleures alternatives à Cegid Talent Acquisition

Voici notre sélection de six alternatives sérieuses à Cegid Talent Acquisition, construite sur la base de nos analyses produit et des retours utilisateurs collectés chez La Fabrique du Net. Chaque outil a été évalué en situation réelle, et nous vous donnons notre avis sans langue de bois.

1. Flatchr

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Flatchr est un ATS français qui a su conquérir une base significative de PME et d’ETI depuis son lancement. On a testé Flatchr face à Cegid Talent Acquisition dans des contextes de recrutement de volume moyen, et franchement, pour une structure de 50 à 500 salariés, Flatchr est souvent le meilleur choix. L’interface est moderne, la prise en main rapide, et la multidiffusion des offres fonctionne bien avec une intégration native vers une trentaine de jobboards français et internationaux.

Là où Flatchr écrase Cegid Talent Acquisition, c’est sur l’ergonomie et la vitesse de déploiement. Une équipe recrutement peut être opérationnelle en moins d’une semaine, contre plusieurs semaines avec Cegid. Le site carrière intégré est également bien supérieur en termes de personnalisation. En revanche, Flatchr montre ses limites sur les grandes organisations multi-entités avec des workflows de validation complexes, et ses capacités d’intégration avec des SIRH enterprise restent moins matures que celles de Cegid.

Les tarifs de Flatchr démarrent autour de 149 euros par mois pour les petites structures et montent vers 500 à 800 euros par mois pour les configurations avancées. Un rapport qualité-prix difficile à battre dans cette gamme.

Pour qui : PME et ETI de 30 à 500 salariés qui cherchent efficacité opérationnelle et rapidité de déploiement.

2. Recruitee

Recruitee Site officiel Voir la fiche

Recruitee est un acteur néerlandais qui a gagné une forte traction en Europe, y compris en France. Son point fort est l’approche collaborative du recrutement : les managers peuvent intervenir directement dans le processus d’évaluation via une interface simple, sans avoir besoin d’une formation poussée. C’est un différenciateur fort par rapport à Cegid Talent Acquisition, dont l’interface manager est souvent jugée trop complexe.

Recruitee propose également des fonctionnalités de sourcing avancées, notamment via des extensions Chrome pour capturer des profils LinkedIn directement dans l’ATS. Pour les recruteurs qui travaillent beaucoup en approche directe, c’est un gain de temps réel. Les rapports analytiques sont également bien construits et permettent un pilotage fin des indicateurs de recrutement.

Le tarif de Recruitee se situe entre 199 et 599 euros par mois selon la taille de l’équipe et les modules activés. La limite principale est l’absence d’une offre en français totalement aboutie côté support, ce qui peut être problématique pour des équipes RH moins à l’aise en anglais.

Pour qui : Startups et PME en croissance rapide qui privilégient la collaboration entre recruteurs et managers.

3. Talentsoft (désormais Cegid Talentsoft)

Il est important d’aborder ce cas particulier. Talentsoft, racheté par Cegid, est en réalité positionné sur un segment légèrement différent de Cegid Talent Acquisition, avec une orientation plus prononcée vers la gestion des talents au sens large (formation, mobilité interne, entretiens annuels). Pour une entreprise qui cherche à sortir de l’écosystème Cegid, Talentsoft n’est évidemment pas une alternative pertinente. Mais pour celles qui sont déjà dans cet écosystème et cherchent plus de profondeur fonctionnelle RH, le sujet mérite d’être posé lors des discussions contractuelles avec Cegid.

4. Greenhouse

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Greenhouse est la référence internationale pour les entreprises tech et les scale-ups. Si vous recrutez des profils tech, produit ou data en volume, Greenhouse est probablement l’outil le plus complet du marché. Ses fonctionnalités de structuration des entretiens, de scorecard et de réduction des biais dans le recrutement sont très avancées. Là où Cegid Talent Acquisition est un ATS généraliste adapté au marché français, Greenhouse est un outil pensé pour des équipes recrutement professionnalisées qui veulent industrialiser leurs processus.

La limite principale de Greenhouse est son positionnement tarifaire élevé : comptez entre 6 000 et 25 000 euros par an selon la taille de l’organisation, avec une interface et un support principalement en anglais. Pour une ETI française traditionnelle, l’adoption peut être compliquée. Pour une scale-up qui recrute 50 profils tech par an, c’est en revanche un investissement largement justifié.

Pour qui : Scale-ups, entreprises tech et grandes organisations avec des équipes recrutement structurées.

5. Workable

Workable est un ATS international qui combine facilité d’utilisation et richesse fonctionnelle de manière remarquable. Son interface est l’une des plus intuitives du marché, et ses fonctionnalités d’IA pour le sourcing et le matching de candidats sont parmi les plus abouties dans cette gamme de prix. On a comparé Workable à Cegid Talent Acquisition sur des projets de recrutement multi-postes, et Workable s’en sort systématiquement mieux sur la vitesse d’exécution et la qualité de l’expérience utilisateur.

Workable propose également une base de CV intégrée (Workable Sourcing) qui donne accès à des millions de profils passifs, ce que Cegid Talent Acquisition ne propose pas nativement. Les tarifs commencent à environ 189 euros par mois pour un accès de base, avec des formules annuelles autour de 3 000 à 6 000 euros selon le volume de recrutement. La limite est une localisation française partielle et des intégrations avec les SIRH locaux moins développées qu’avec des acteurs comme Flatchr.

Pour qui : PME et ETI de toutes tailles qui cherchent un ATS polyvalent avec des capacités de sourcing intégrées.

6. Beetween

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Beetween est un acteur français moins connu mais qui mérite d’être mentionné. Spécialisé dans la multidiffusion des offres d’emploi et la gestion des candidatures pour les entreprises multisites, Beetween adresse un besoin spécifique que Cegid Talent Acquisition couvre de manière inégale. Sa force est la gestion centralisée des recrutements pour des organisations avec de nombreuses entités géographiques, typiquement les réseaux de franchises, les enseignes de distribution ou les groupes industriels avec plusieurs sites de production.

Les tarifs de Beetween sont sur mesure, mais on observe des entrées de gamme autour de 300 à 500 euros par mois pour des configurations de base. L’outil est moins riche fonctionnellement que Greenhouse ou Workable, mais il répond de manière très ciblée aux besoins de gestion multisites.

Pour qui : Groupes avec de nombreux sites ou entités, réseaux de franchises, enseignes retail.

7. Pilotfish (anciennement iCIMS pour le marché européen) / Lever

Lever est un ATS américain qui monte en puissance en Europe. Son point différenciant est la combinaison ATS et CRM recrutement dans un seul outil, permettant aux équipes de gérer à la fois les candidatures actives et la relation avec les candidats passifs (talent nurturing). C’est une vision du recrutement plus orientée pipeline à long terme, qui correspond aux pratiques des équipes recrutement les plus matures. Face à Cegid Talent Acquisition qui reste centré sur la gestion des candidatures entrantes, Lever propose une profondeur fonctionnelle supérieure pour les équipes qui veulent construire des viviers de talents structurés.

Comptez entre 3 500 et 15 000 euros par an selon la taille de l’organisation. Le support en français est limité, ce qui reste un frein pour certaines équipes.

Pour qui : Entreprises avec une stratégie de recrutement proactive et des besoins de gestion de viviers de talents.

Comment choisir la bonne alternative à Cegid Talent Acquisition

Changer d’ATS est une décision qui engage l’organisation sur plusieurs années. Nous voyons trop souvent des entreprises se précipiter vers une alternative séduisante sur le papier, sans avoir correctement évalué les conditions de migration et les implications opérationnelles. Voici notre grille d’analyse, construite à partir des centaines de projets de sélection d’ATS que nous avons accompagnés chez La Fabrique du Net.

Les fonctionnalités essentielles à vérifier

Avant toute démonstration commerciale, établissez une liste de vos fonctionnalités non négociables. Cette liste doit être construite à partir des processus réels de votre équipe recrutement, pas d’une liste théorique. Interrogez vos recruteurs sur leurs frustrations quotidiennes avec Cegid Talent Acquisition et transformez ces frustrations en critères de sélection concrets.

• La multidiffusion fonctionne-t-elle avec les jobboards que vous utilisez réellement (Indeed, Welcome to the Jungle, APEC, etc.) ?
• L’intégration avec votre SIRH actuel est-elle native ou nécessite-t-elle un développement spécifique ?
• Les workflows de validation peuvent-ils être paramétrés selon votre organisation réelle ?
• Le site carrière est-il suffisamment personnalisable pour refléter votre identité de marque employeur ?
• Les rapports natifs couvrent-ils vos KPIs prioritaires ?

Questions à se poser avant de migrer

La migration depuis Cegid Talent Acquisition implique plusieurs dimensions qu’il faut anticiper. D’abord, la reprise des données historiques : vos archives de candidatures, vos fiches de postes, vos modèles d’évaluation. Demandez systématiquement au nouvel éditeur un engagement contractuel sur la reprise de données avant de signer. Ensuite, évaluez l’impact sur les équipes : combien de recruteurs et de managers vont devoir changer leurs habitudes de travail ? Prévoyez un plan de formation et une période de transition progressive.

Comptez en général quatre à huit semaines pour une migration complète depuis Cegid Talent Acquisition vers un ATS de complexité équivalente, et plutôt deux à quatre semaines si vous migrez vers un outil plus simple comme Flatchr ou Workable.

Les signaux d’alerte à surveiller

Certains signaux doivent vous alerter lors de l’évaluation d’une alternative. Un éditeur qui refuse de vous laisser parler à des clients de référence dans votre secteur est un premier red flag. Un contrat qui ne mentionne pas les conditions d’export de vos données en fin de contrat en est un autre, particulièrement important. Méfiez-vous également des démonstrations trop scriptées qui ne laissent pas de place à vos cas d’usage réels : un bon ATS doit pouvoir s’adapter à votre processus, pas l’inverse.

Enfin, vérifiez la santé financière de l’éditeur. Le marché des ATS connaît une consolidation accélérée, et plusieurs acteurs ont été rachetés ou ont pivoté leur modèle ces dernières années. Opter pour un éditeur en difficulté financière peut vous exposer à une migration forcée dans les dix-huit à vingt-quatre mois.

Comparaison des différentes solutions de talent acquisition

FAQ : questions fréquentes sur les alternatives à Cegid Talent Acquisition

Quelles sont les meilleures solutions de talent acquisition disponibles ?

Il n’existe pas de réponse universelle à cette question, et méfiez-vous de ceux qui vous en proposent une sans connaître votre contexte. Chez La Fabrique du Net, nous avons aidé des centaines d’entreprises à sélectionner leur ATS, et notre conclusion est invariablement la même : la meilleure solution est celle qui correspond à votre maturité recrutement, votre volume de candidatures et votre structure organisationnelle. Pour une PME française en croissance, Flatchr ou Workable seront dans 80 % des cas le meilleur choix. Pour une grande entreprise avec des processus complexes, Greenhouse ou Lever méritent une évaluation sérieuse. Pour les groupes multisites, Beetween apporte une réponse ciblée.

Comment un logiciel ATS peut-il améliorer l’efficacité du recrutement ?

Un ATS bien configuré agit sur plusieurs leviers simultanément. Il automatise les tâches répétitives comme l’accusé de réception des candidatures, le tri initial des CV et les relances, ce qui libère du temps pour les tâches à valeur ajoutée. Il structure les processus d’évaluation, ce qui améliore la cohérence des décisions de recrutement et réduit les risques juridiques liés à la discrimination. Il centralise toute l’information dans un seul endroit, ce qui fluidifie la collaboration entre recruteurs et managers. Et il produit des données qui permettent de piloter et d’optimiser la performance du recrutement dans la durée. Nous observons en moyenne un gain de productivité de 25 à 40 % pour les équipes recrutement qui adoptent un ATS adapté à leurs besoins.

Quelles fonctionnalités sont incontournables dans un logiciel de recrutement ?

Au-delà du socle de base (pipeline de candidatures, parsing de CV, multidiffusion), les fonctionnalités qui font vraiment la différence en 2024 sont le scoring et le matching assistés par l’IA, les outils collaboratifs pour les managers, un site carrière intégré et personnalisable, des capacités de reporting avancées, et des intégrations robustes avec les outils de l’écosystème RH. La gestion de la conformité RGPD est également incontournable sur le marché français.

Comment choisir un logiciel de recrutement adapté à mon entreprise ?

Notre recommandation est de commencer par un audit interne de vos processus recrutement actuels avant de regarder le marché. Identifiez vos trois principales douleurs avec votre outil actuel ou votre mode de gestion actuel, et faites de ces douleurs vos critères de sélection prioritaires. Demandez ensuite des démonstrations sur vos cas d’usage réels, pas sur des scénarios génériques. Impliquez vos recruteurs opérationnels dans l’évaluation, pas seulement les décideurs RH. Et prévoyez toujours une phase de pilote avec un volume limité de recrutements avant de basculer en production complète.

Quelle est la meilleure alternative gratuite à Cegid Talent Acquisition ?

Le marché des ATS gratuits est limité et les offres gratuites comportent généralement des restrictions importantes (nombre de postes ouverts simultanément, absence de multidiffusion, support minimal). Des outils comme Recruitee ou Workable proposent des versions d’essai gratuites de deux à quatre semaines, ce qui est suffisant pour évaluer l’outil mais pas pour l’utiliser durablement en production. Si le budget est une contrainte forte, Flatchr propose les entrées de gamme les plus accessibles du marché avec un rapport fonctionnalités/prix excellent dès 149 euros par mois.

Est-il facile de migrer depuis Cegid Talent Acquisition ?

La migration dépend de plusieurs facteurs : le volume de données historiques à reprendre, la complexité de vos workflows actuels, et la qualité de l’accompagnement proposé par le nouvel éditeur. D’après nos observations, une migration bien préparée depuis Cegid Talent Acquisition vers un ATS de type Flatchr ou Workable prend entre deux et quatre semaines pour une organisation de taille moyenne. Pour des configurations plus complexes avec de nombreuses intégrations, comptez quatre à huit semaines. Le point critique est la reprise des données candidats : exigez toujours un export complet de vos données depuis Cegid avant de lancer la migration, et vérifiez la compatibilité des formats avec votre futur outil.

Cegid Talent Acquisition vs Flatchr : lequel choisir ?

Flatchr Site officiel Voir la fiche

C’est la comparaison la plus fréquente que nous traitons chez La Fabrique du Net, et notre réponse est nuancée. Cegid Talent Acquisition est supérieur si votre entreprise est déjà dans l’écosystème Cegid, si vous avez des processus RH complexes avec de nombreux workflows de validation, ou si vous avez besoin d’une intégration profonde avec des modules de paie et de gestion des talents Cegid. Flatchr est supérieur dans pratiquement tous les autres cas : il est moins cher, plus facile à prendre en main, plus rapide à déployer, et offre un meilleur site carrière intégré. Pour une PME qui n’est pas captive de l’écosystème Cegid, Flatchr est le choix rationnel dans la grande majorité des situations.

Conclusion

Cegid Talent Acquisition reste une solution solide pour les entreprises déjà ancrées dans l’écosystème Cegid et qui ont des besoins RH complexes justifiant l’investissement. Mais le marché des ATS a profondément évolué ces dernières années, et de nombreuses alternatives proposent aujourd’hui des fonctionnalités équivalentes ou supérieures, avec une meilleure ergonomie, une mise en oeuvre plus rapide et un coût total maîtrisé.

Les entreprises qui migrent depuis Cegid Talent Acquisition vers des solutions comme Flatchr, Workable ou Recruitee observent en général des gains de productivité significatifs sur les six premiers mois, avec une adoption plus rapide par les équipes et une réduction des coûts opérationnels liés au recrutement. La clé est de ne pas se précipiter et de conduire une évaluation rigoureuse basée sur vos cas d’usage réels.

Chez La Fabrique du Net, nous accompagnons chaque jour des entreprises françaises dans ce type de décision. Notre comparateur de logiciels de recrutement vous permet de filtrer les solutions par taille d’entreprise, budget, fonctionnalités prioritaires et secteur d’activité, pour identifier en quelques minutes les alternatives à Cegid Talent Acquisition les plus adaptées à votre contexte. N’hésitez pas à solliciter notre équipe pour un accompagnement personnalisé dans votre processus de sélection : c’est exactement pour ça que nous sommes là.