Les 5 erreurs fréquentes dans le choix d’un ATS en 2025 – et comment les éviter

Recruter en 2025, c’est un peu comme chercher une aiguille dans une botte de foin. Les bons profils sont rares, les candidats exigent une expérience fluide, et côté RH, on manque souvent de temps et d’outils adaptés. Un recrutement coûte cher (comptez autour entre 3 000 € et 10 000 € par poste, selon Proppl ) et 50% des intégrations échouent dans les 18 mois (Sowelo Consulting).

C’est pour ça que l’ATS – le fameux Applicant Tracking System – est devenu la pièce maîtresse du puzzle RH. Bien choisi, il vous fait gagner un temps fou, renforce votre marque employeur et fluidifie le travail entre recruteurs et managers. Mal choisi… il devient vite une usine à gaz, qui agace tout le monde et vous fait perdre de bons candidats en route.

Dans cet article, on a listé les 5 erreurs les plus courantes au moment de choisir un logiciel de suivi des candidatures et de recrutement en 2025. L’idée ? Vous éviter les pièges classiques, et vous donner des repères concrets pour trouver l’outil qui colle vraiment à vos besoins.

Erreur n°1 : Choisir un ATS qui ne parle qu’aux recruteurs

Un recrutement, ce n’est jamais seulement l’affaire du service RH. Entre le manager qui définit le besoin, le recruteur qui sourit à LinkedIn, et l’IT qui prépare le matériel… un ATS doit fluidifier la collaboration de bout en bout. 

Pourtant, beaucoup d’outils restent pensés uniquement pour les équipes RH. Résultat : le manager croule sous les mails pour valider un candidat, les feedbacks se perdent dans Slack, et on finit par prendre des décisions à l’instinct plutôt que sur des données fiables.

👎 Mauvaise idée : un ATS “RH only”, qui crée plus de silos qu’il n’en casse.

👍 Bonne idée : une plateforme qui permet de partager en temps réel les infos sur chaque poste, d’assigner les tâches (ex : entretiens, validations) et d’avoir une vue claire sur l’avancement.

Erreur n°2 : Négliger l’expérience candidat

En 2025, un candidat qui postule à votre offre a probablement déjà 3 autres process en cours. Une interface datée, un formulaire interminable ou un manque de suivi… et vous le perdez. Selon CareerBuilder, 78 % des candidats affirment qu’une mauvaise expérience de recrutement les dissuade de postuler à nouveau.

L’expérience candidat influence directement vos taux de conversion : 

• Un ATS qui oblige à 12 champs obligatoires ou qui ne donne aucune nouvelle pendant 3 semaines, c’est un candidat qui abandonne en cours de route. 
• À l’inverse, un parcours simple et transparent augmente vos chances de recruter les meilleurs talents — avant vos concurrents.

Erreur n°3 : Ne pas anticiper l’intégration avec le reste du SIRH

Un ATS n’est jamais une brique isolée : c’est la première étape du cycle de vie collaborateur. Le problème, c’est que beaucoup d’entreprises choisissent leur ATS sans penser à l’après.

Une fois le candidat recruté, toutes ses infos (contrat, RIB, coordonnées, historique des échanges) doivent être ressaisies manuellement dans l’outil RH ou la paie. Bonjour les erreurs, les doublons… et la perte de temps.

👉 L’ATS doit donc être pensé comme une brique du SIRH, pas comme un outil indépendant. L’idéal ? Une continuité de la donnée : le candidat validé devient collaborateur en un clic, son dossier RH est créé automatiquement, et ses infos sont disponibles pour l’onboarding, la paie et même la formation.

Erreur n°4 : Sous-estimer l’importance de la data et du reporting

Derrière un recrutement, il y a un enjeu stratégique : comprendre ce qui marche et ce qui coince dans vos process. Pourtant, beaucoup d’entreprises choisissent leur ATS uniquement pour ses fonctionnalités “opérationnelles” (diffuser une annonce, gérer des candidatures), sans vérifier la qualité du reporting.

Résultat : impossible de répondre à des questions simples comme :

• Quels canaux de sourcing rapportent le plus de candidats qualifiés ?
• Quel est le temps moyen entre la publication et la signature ?
• Où les candidats décrochent dans le tunnel (test technique, entretien manager, proposition) ?

Un bon ATS doit donc proposer des dashboards clairs, avec des indicateurs personnalisables et exploitables, sans avoir à sortir Excel à chaque comité de direction. 

👉 Chez Lucca, les données de recrutement sont directement reliées au reste du SIRH. Vous pouvez non seulement piloter vos campagnes de recrutement, mais aussi croiser ces infos avec vos données RH (turnover, absences, performance).

Erreur n°5 : Se laisser séduire par le prix ou les gadgets

Quand on choisit un ATS, la tentation est grande de foncer sur la solution la moins chère ou celle qui promet “l’IA magique” en trois clics. Sauf qu’un mauvais choix finit toujours par coûter plus cher : temps perdu, double saisie, intégrations bricolées… et parfois un changement d’outil en plein milieu d’une phase de croissance.

👉 Les bons critères :

• Vérifier l’évolutivité (est-ce que l’ATS suivra vos recrutements quand vous passerez de 10 à 100 embauches/an ?) ;
• Regarder la solidité du support client et la fréquence des mises à jour ;
• Privilégier une solution bien intégrée à votre stack RH plutôt qu’un gadget isolé.

La checklist pour bien choisir son ATS en 2025

Choisir un ATS ne se limite pas à comparer des fiches produit. C’est un processus en 3 temps : bien préparer le terrain, poser les bonnes questions en démo, et garder la tête froide avant de signer. Voici un guide pas-à-pas pour éviter les écueils.

Avant la démo : préparer le terrain

Un ATS ne résoudra pas vos problèmes si vous n’avez pas clarifié vos besoins en amont. Avant même de booker une démo, prenez le temps de répondre à ces questions :

• Ai-je identifié clairement qui utilisera l’ATS (RH, managers, finance, IT) et ce que chacun en attend ?
• Est-ce que je sais combien de recrutements sont prévus dans 1 an et dans 3 ans (pour anticiper l’évolutivité) ?
• Mon besoin est-il uniquement “publier & trier des CV”, ou plus large (page carrière, intégration SIRH, onboarding) ?

Pendant la démo : poser les bonnes questions

C’est à vous de tester les points critiques et de creuser les sujets sensibles. Concentrez-vous sur ce qui fera vraiment la différence au quotidien :

• Collaboration → Est-ce que le manager peut laisser son feedback directement sur la fiche candidat ?
• Expérience candidat → Combien d’étapes concrètes pour postuler à une offre ? (Testez-le en live !)
• Intégration → L’ATS est-il nativement relié à la paie, l’onboarding, la gestion RH ?
• Reporting → Puis-je visualiser en un clic mes délais de recrutement, le coût par embauche, les canaux qui fonctionnent ?

Après la démo : ne pas se tromper au moment de signer

C’est souvent à cette étape que les erreurs coûtent cher. Vérifiez ce qui compte vraiment sur la durée, et pas seulement ce qui a été montré en démo :

• Sécurité & conformité → Données hébergées en Europe, conformité RGPD et réformes à venir ?
• Accompagnement → Support réactif, formation incluse, mise en route en combien de temps ?
• Évolutivité → Est-ce que je devrai changer d’outil dans 2 ans ou l’ATS peut grandir avec moi ?

👉 Si l’outil coche ces critères, vous limitez les risques de “mauvais choix” (et donc de migration coûteuse).

Beaucoup d’outils cochent une partie des cases. Peu arrivent à toutes les rassembler sans bricolage. C’est ce qui fait la force d’acteurs comme Lucca, qui ont conçu leur ATS comme un maillon d’une suite RH cohérente plutôt qu’un outil isolé.

Conclusion – Choisir un ATS, c’est choisir la façon dont on recrute

Choisir un ATS en 2025, ce n’est pas seulement “digitaliser ses recrutements”. C’est décider comment vos équipes vont collaborer, comment vos candidats vont vivre leur première impression de l’entreprise, et comment vos données vont circuler dans votre SIRH pour les années à venir.

Éviter les erreurs les plus fréquentes (outil trop centré RH, expérience candidat négligée, absence d’intégration, manque de conformité, vision court-termiste) vous évite de devoir tout recommencer dans deux ans. Et c’est ce qui fait la différence entre un recrutement subi et une stratégie RH maîtrisée.

👉 Prenez le temps de tester, de comparer, et d’impliquer vos équipes dans le choix. Un bon ATS doit vous faire gagner du temps, pas en perdre — et il doit grandir avec vous.

Cet article vous est proposé en partenariat avec Lucca. Il est susceptible de nous générer des revenus.