Un salarié à 35 heures effectue 42 heures une semaine. Sept heures supplémentaires, majorées de 25 %. Le calcul paraît évident, et c'est précisément là que beaucoup d'entreprises se trompent : dans un grand nombre de branches, le taux applicable n'est pas 25 %.
Qui décide des heures supplémentaires
Une heure supplémentaire n'est pas une heure que le salarié décide de rester. C'est une heure demandée par l'employeur, ou accomplie avec son accord au moins implicite. Le salarié ne peut en principe pas les refuser, dès lors que la demande reste dans les limites légales et n'a rien d'abusif.
Le corollaire est moins souvent rappelé : des heures effectuées au su de l'employeur, sans qu'il s'y oppose, sont dues. L'absence de demande écrite ne suffit pas à écarter le paiement, et c'est un contentieux fréquent.
Les taux de majoration, et le piège du 25 %
À défaut d'accord, les huit premières heures supplémentaires de la semaine sont majorées de 25 %, soit de la 36ᵉ à la 43ᵉ heure. Les suivantes, à partir de la 44ᵉ, sont majorées de 50 %.
Mais ces taux ne sont que supplétifs. Une convention ou un accord collectif peut retenir un taux différent, et l'article L3121-33 du Code du travail pose une seule limite : ce taux ne peut être inférieur à 10 %. Autrement dit, une branche peut parfaitement prévoir 10 % ou 15 % là où le réflexe serait d'appliquer 25 %.
C'est la première vérification à faire, avant tout calcul : lire l'accord applicable. Appliquer 25 % quand la convention prévoit 10 % coûte de l'argent inutilement ; appliquer 10 % quand aucun accord ne le prévoit expose à un rappel de salaire.
Payer ou remplacer par du repos
La majoration n'est pas nécessairement versée en argent. Un accord peut prévoir de remplacer tout ou partie du paiement par un repos compensateur de remplacement. Une heure majorée à 25 % donne alors droit à 1 h 15 de repos, une heure à 50 % à 1 h 30.
L'intérêt est double pour l'entreprise : la charge est lissée, et les heures ainsi compensées ne s'imputent pas sur le contingent annuel. Encore faut-il que le dispositif soit prévu par accord, et que les droits acquis soient suivis, ce qui suppose un compteur fiable.
Le contingent annuel
Le contingent est le volume d'heures supplémentaires qu'un salarié peut accomplir dans l'année sans déclencher d'obligation supplémentaire. Il est fixé par accord collectif ; à défaut, il est de 220 heures par salarié et par an.
Deux obligations d'information l'accompagnent. À l'intérieur du contingent, le comité social et économique est informé. Au-delà, il doit être consulté préalablement. Ce n'est pas une formalité : c'est la consultation qui conditionne la régularité du dépassement.
La contrepartie obligatoire en repos
Franchir le contingent ne se limite pas à payer davantage. Chaque heure accomplie au-delà ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, qui s'ajoute à la majoration et ne s'y substitue pas.
| Effectif de l'entreprise | Contrepartie en repos | Pour 10 heures hors contingent |
|---|---|---|
| 20 salariés ou moins | 50 % des heures hors contingent | 5 heures de repos |
| Plus de 20 salariés | 100 % des heures hors contingent | 10 heures de repos |
C'est le poste que les entreprises oublient le plus souvent, parce qu'il ne se voit pas sur le bulletin du mois : il se matérialise en droits à repos, plusieurs semaines après la période concernée.
Le cas du temps partiel
Un salarié à temps partiel n'effectue pas d'heures supplémentaires mais des heures complémentaires. Le régime est différent : elles s'apprécient par rapport à la durée prévue au contrat, elles sont plafonnées, et elles ne peuvent pas porter la durée du travail au niveau de la durée légale.
Confondre les deux notions est une erreur classique de paramétrage, et elle produit des bulletins faux dans les deux sens.
Cotisations et impôt
Les heures supplémentaires bénéficient d'un régime social et fiscal spécifique, avec une réduction de cotisations salariales et une exonération d'impôt sur le revenu plafonnée. Les montants de ces plafonds évoluent, et c'est une raison de plus pour que le calcul ne vive pas dans un tableur : un plafond périmé fausse à la fois le net et le net imposable.
Ce qu'il faut pouvoir prouver
En cas de litige, l'employeur doit être en mesure de produire les éléments de décompte du temps de travail. Un relevé fiable des heures, une trace de la demande et un suivi des compteurs de repos valent mieux que la meilleure argumentation.
Ces trois éléments, décompte, majoration au bon taux, compteurs de contingent et de repos, sont exactement ce qu'un outil de paie tient à jour sans y penser. Les outils du marché sont réunis dans notre comparateur, avec les avis de ceux qui les utilisent.
Sources
Code du travail, article L3121-33 (taux conventionnel, plancher de 10 %, contingent et contrepartie en repos) et articles L3121-27 à L3121-40. Service-Public, Heures supplémentaires d'un salarié du secteur privé. Consultés le 20 août 2026.
Questions fréquentes
Quel est le taux de majoration des heures supplémentaires ?
25 % pour les huit premières heures de la semaine, 50 % au-delà, à défaut d'accord collectif. Un accord peut fixer un autre taux, sans jamais descendre sous 10 %.
Les heures supplémentaires sont-elles payées 125 % ou 150 % ?
Les deux, selon leur rang dans la semaine. Les huit premières sont rémunérées 125 % du taux horaire, les suivantes 150 %.
Comment calculer la majoration de 25 % ?
En multipliant le taux horaire par 1,25 pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Pour une heure à 12 €, l'heure majorée est payée 15 €.
Peut-on remplacer le paiement par du repos ?
Oui, si un accord le prévoit. Une heure majorée à 25 % donne 1 h 15 de repos, une heure à 50 % donne 1 h 30. Ces heures ne s'imputent alors pas sur le contingent.
Que se passe-t-il au-delà du contingent annuel ?
Le CSE doit être consulté au préalable, et chaque heure ouvre une contrepartie obligatoire en repos, de 50 % dans les entreprises de 20 salariés au plus et de 100 % au-delà.
