Tour d’horizon des principales compétences RH

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Vous souhaitez travailler dans les RH ? Découvrez les 10 compétences les plus recherchées par les recruteurs !

#1 – L’empathie

L’empathie est une compétence importante en matière de RH. La relation avec les différents acteurs aux multiples préoccupations nécessite non seulement des capacités d’écoute développées, mais également de solides capacités de compréhension. Être à l’écoute des émotions du personnel et accueillir leurs griefs sans jugement vous permet de créer un lien de confiance avec tous les collaborateurs. Vous êtes ainsi plus réactif et apportez des réponses adaptées aux problématiques qui vous sont exposées. Vous pouvez également entamer plus sereinement un dialogue afin de rétablir une situation de travail compliquée, voire conflictuelle.

Cette relation saine avec le personnel permet d’obtenir une collaboration plus facile des salariés.

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#2 – La communication

Les membres de l’équipe RH sont en relation permanente avec les différents membres de l’entreprise. Ils sont les intermédiaires privilégiés entre les décisionnaires et les salariés. Il est également le porte-parole de l’entreprise auprès des différents organismes tels que les centres de formation professionnels, les mutuelles d’entreprise, le CE et les partenaires événementiels, ainsi qu’auprès des instances représentatives du personnel.

L’équipe RH est donc capable de prendre parole dans toutes les situations possibles, y compris lors de réunions ou de conférences pour présenter différents projets amenés à impacter l’organisation de l’entreprise.

#3 – L’écoute active

Il n’y a pas de bonne communication sans une oreille attentive. Pour transmettre les bonnes informations, et les bonnes réponses aux questions posées, les équipes RH doivent d’abord écouter les différents acteurs de l’entreprise (employés, responsables de services, dirigeants…), et participer activement à la conversation. Un responsable RH doit être capable de remonter des rapports détaillés aux responsables de l’entreprise ou aux membres du personnel.

Le responsable RH doit également être formé aux approches modernes de l’intelligence émotionnelle et à la compréhension des biais cognitifs, afin d’analyser les signaux non verbaux et de mieux comprendre les situations complexes.

#4 – La résolution des conflits

Les gestionnaires de ressources humaines sont capables de désamorcer les tensions qui font partie de la vie de l’entreprise. Ils doivent user de leur capacité d’écoute et d’analyse pour orienter les différentes parties vers les solutions envisageables, et ouvrir le dialogue afin de trouver des compromis.

#5 – Les compétences administratives

Les compétences administratives des gestionnaires de paie et de RH sont importantes. Les équipes RH collectent, traitent et stocks un volume conséquent de données confidentielles (identités, numéros de sécurité sociale, informations bancaires, et autres données de paie). Ils doivent être en mesure de s’assurer de la sécurité des données personnelles de chaque salarié.

Lors de la gestion des congés, des absences, de l’établissement des bulletins de paie, des embauches et des sorties de personnel, le gestionnaire RH veille au respect des exigences légales imposées par le code du travail. Ses connaissances en droit social évitent à l’entreprise des pénalités et des amendes pouvant être lourdes selon les cas. Il prépare et contrôle également les déclarations sociales, toujours pour garantir le respect des dispositions légales en vigueur.

#6 – Les capacités d’analyse

Un responsable RH est amené à collecter des informations sur l’entreprise par le biais de sondages, d’observations, et d’analyses financières. Il croise ces différentes données, afin d’examiner la santé de l’entreprise au niveau RH. Ses capacités d’analyse font partie des compétences RH les plus recherchées.

reporting rh — Source : Organisation Performante.

Il peut par exemple anticiper les besoins d’embauche des différents services en examinant les différents domaines et niveaux de compétences présents dans l’entreprise. Il peut aussi veiller sur l’attribution des postes aux différents collaborateurs, leur proposer des formations, et éventuellement des promotions selon les besoins dans les différents services.

#7 – Les connaissances financières

Les responsables RH limitent les dépenses, évitent les dépenses excessives ou inutiles et savent maîtriser les budgets dédiés aux événements professionnels, aux formations, aux fournitures nécessaires au trail, etc… Ils veillent également sur la rémunération des salariés et sur la distribution des avantages sociaux. Ils gèrent les demandes d’augmentations de salaires et les embauches de collaborateurs supplémentaires selon les possibilités de l’entreprise.

Les gestionnaires du personnel évaluent également le rendement des employés, afin de mieux répartir les ressources humaines afin d’optimiser les bénéfices de l’entreprise.

#8 – Les capacités de leadership et de gestion d’équipe

Le service RH est un acteur majeur qui favorise une culture d’entreprise positive, et qui développe l’esprit d’équipe de tout le personnel. Il encourage les interactions et les échanges entre les salariés eux-mêmes, avec les responsables de services et avec l’ensemble du personnel chargé des RH.

Concernant le management RH, les responsables RH peuvent proposer des séances de coaching pour les différents managers, afin de faciliter ces interactions, et transformer les employés en de véritables coéquipiers. Le but du maintien de l’esprit d’équipe est de guider les équipes opérationnelles et commerciales vers le succès, dans l’intérêt de l’employeur et des employés.

#9 – Le sens de l’organisation

Les gestionnaires de ressources humaines ont de nombreuses responsabilités. Ils doivent faire preuve de rigueur et de capacités organisationnelles fortes afin de mener à bien toutes les missions qui lui sont confiées. Ils sont en mesure d’élaborer des process clairs et précis qui leur permettent de passer en revue toutes les tâches récurrentes.

Il doit respecter les délais attribués à chaque projet afin de s’assurer de les voir aboutir. Il peut s’agir d’un délai concernant le processus de recrutement, ou de la recherche de prestataires pour un événement dont la date est déjà définie.

#10 – Les compétences techniques

Il est important de maîtriser les outils numériques modernes, notamment les SIRH cloud et les solutions intégrant l’intelligence artificielle (systèmes d’information sur les ressources humaines). Ces plateformes, de plus en plus adoptées, permettent d’automatiser et d’optimiser la gestion de la paie, du recrutement et de la gestion des talents au quotidien.

En outre, un gestionnaire RH doit également maîtriser les outils collaboratifs modernes (plateformes de gestion de projet, messageries instantanées professionnelles, outils de visioconférence) et les solutions d’automatisation des tâches RH, ainsi que les réseaux sociaux professionnels. Cela lui permet d’animer efficacement le réseau de candidats, de piloter les processus de recrutement et de garantir la cohérence et la rapidité des actions RH.

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La liste des compétences RH présentée ici n’est pas exhaustive, et de nombreuses formations sont disponibles pour compléter vos connaissances et optimiser vos performances RH.

Questions fréquentes

Comment les compétences en communication impactent-elles concrètement la gestion des RH au quotidien ?

Sur le terrain, on s’aperçoit très vite que la communication n’est pas juste un soft skill de plus : c’est le point de bascule entre une équipe RH qui anticipe les tensions et une qui les subit. Par exemple, j’ai vu plusieurs clients où la mauvaise transmission des informations entre managers et RH a abouti à des incompréhensions sur les process d’évaluation annuelle, générant de la frustration chez les collaborateurs. À l’inverse, dans une ETI ayant digitalisé ses échanges (messageries instantanées, plateformes collaboratives), la réactivité et la clarté ont permis de désamorcer des conflits latents dès l’apparition des premiers signaux faibles. On remarque aussi que la communication bien cadrée facilite l’adhésion aux changements (SIRH, télétravail, etc.), avec des taux de satisfaction collaborateurs en hausse de 15 à 20% suite à des campagnes d’information RH bien menées.

Quelles difficultés rencontrent généralement les RH pour développer la compétence d’analyse de données RH ?

Dans la pratique, il y a souvent un vrai gap entre la volonté de piloter par la donnée et la réalité opérationnelle. Plusieurs clients ont peiné à exploiter le potentiel de leur SIRH simplement parce que les équipes RH n’étaient pas formées à la lecture d’indicateurs avancés (turnover, absentéisme, taux de mobilité). Un cas typique : une PME du secteur industriel a investi dans un outil d’analyse RH mais, faute de compétences internes, seuls 10% des rapports étaient consultés régulièrement. Quand on accompagne la montée en compétences, on constate que l’essentiel du blocage vient d’une méconnaissance des bases de la data (KPIs, data visualisation) et d’un manque de temps pour se former. Une solution qui fonctionne : des ateliers terrain, mêlant RH et managers, pour travailler la prise en main des dashboards et l’analyse de cas concrets.

L’adaptabilité est-elle vraiment une compétence clé pour les RH aujourd’hui ?

D’après ce qu’on observe lors des missions, l’adaptabilité s’est imposée comme LA compétence transversale des professionnels RH post-2020. Entre la généralisation du télétravail, les évolutions réglementaires (notamment autour de la QVT et du droit à la déconnexion) et l’arrivée de nouveaux outils digitaux, les RH doivent réagir et ajuster leurs pratiques en temps quasi réel. Chez un client multi-sites, c’est la capacité des équipes RH à construire des process flexibles qui a permis de gérer la bascule vers le travail hybride sans rupture. Là où le RH se montre adaptable (tests de nouveaux outils, ajustement rapide des politiques internes), on constate une baisse du turnover et un climat social plus apaisé. Ceux qui peinent à s’adapter, au contraire, subissent plus de départs imprévus et une démotivation rampante.

En quoi la maîtrise des outils digitaux transforme-t-elle concrètement le quotidien des équipes RH ?

Sur le terrain, la digitalisation RH a été un vrai accélérateur de performance, à condition que les outils soient bien intégrés. Par exemple, chez un client de la grande distribution, le passage à un SIRH connecté a divisé par deux le temps consacré à la gestion administrative (contrats, absences, suivi des entretiens). Mais ce qu’on retient surtout, c’est l’impact sur la relation RH-collaborateurs : plus de transparence, accès facilité à l’information, et moins de sollicitations ‘urgentes’ grâce aux portails en self-service. Attention cependant : la courbe d’apprentissage n’est pas à négliger, il faut investir dans l’accompagnement au changement. Quand c’est réussi, on constate une augmentation notable de la satisfaction des équipes RH et une meilleure réactivité sur les dossiers sensibles.