Méthode OKR : définition, exemples et modèle à télécharger

Fixer des objectifs clairs et des résultats mesurables est une méthode efficace pour challenger et motiver les équipes. C'est ce que propose la méthode OKR, aujourd'hui adoptée par de nombreuses entreprises, à commencer par Google.

La méthode OKR en bref

OKR signifie Objectives and Key Results (objectifs et résultats clés). La méthode consiste à fixer un objectif qualitatif et ambitieux, puis à lui associer deux à trois résultats clés chiffrés qui mesurent son avancement. Popularisée chez Intel puis Google, elle vise à aligner le travail de toutes les équipes sur les objectifs globaux de l'entreprise.

• Un objectif = 2 à 3 résultats clés mesurables. L'objectif dit où aller, les résultats clés disent comment mesurer qu'on y arrive.
• Des objectifs ambitieux, notés de 0 à 1. Chez Google, atteindre 0,6 à 0,7 est un bon score : viser 100 % en permanence signifie que l'objectif n'était pas assez ambitieux.
• Transparence totale. Les OKR sont partagés dans toute l'organisation, pas confidentiels.
• Trimestriels ou annuels, ils ne sont pas une to-do list ni un outil d'évaluation individuelle.

Dans ce guide pratique, nous expliquons comment fonctionne la méthode OKR et comment la déployer dans votre entreprise, avec des exemples à l'appui. Nous vous proposons aussi notre modèle de grille OKR à remplir, avec deux onglets : une grille vierge et un exemple complété.

Télécharger le modèle de grille OKR

En quoi consiste la méthode OKR ?

La routine et les urgences du quotidien ont tendance à faire oublier les objectifs fondamentaux poursuivis par l'entreprise. La méthode OKR vise à replacer ces objectifs au centre et à aligner au maximum le travail des différents collaborateurs sur les objectifs globaux de l'entreprise. L'idée d'objectifs mesurables plonge ses racines dans la « direction par objectifs » (Management by Objectives) théorisée par Peter Drucker dès les années 1950.

OKR signifie « Objectives & Key Results ». Très schématiquement, la méthode OKR consiste à fixer des objectifs ambitieux à tous les niveaux de l'entreprise (management, équipes) et à opérer leur suivi grâce aux Key Results. Les Key Results (résultats clés) sont les résultats concrets qu'il faut atteindre pour compléter l'objectif. Ils permettent de mesurer l'avancement.

Par exemple, un objectif peut être « obtenir plus d'engagement sur Facebook ». À cet objectif peuvent être associés deux ou trois résultats clés : « augmenter le nombre de likes de 30 % », « augmenter le taux de conversion de 20 % », etc. La plupart du temps, les objectifs sont définis pour le trimestre ou l'année. Notre modèle de grille OKR à télécharger propose justement un exemple complété : un objectif ambitieux et les résultats clés chiffrés qui le mesurent.

Quelques exemples d'objectifs OKR

Pour vous donner une idée concrète de la méthode, voici quelques exemples d'OKR. Plusieurs résultats clés sont attribués à chaque objectif. Comme vous le verrez, cette méthode peut être mise en place pour presque n'importe quel type de projet, y compris des projets personnels.

Notre méthode

Les OKR ci-dessous sont des exemples illustratifs que nous avons construits pour montrer la mécanique de la méthode : ce ne sont pas des données d'entreprises réelles. Les faits attribués à Google (échelle de notation, réunions trimestrielles) et l'historique Intel proviennent des travaux de John Doerr, l'investisseur qui a introduit les OKR chez Google, exposés dans son livre Measure What Matters.

OKR exemple : SEO

Objectif 1 : augmenter la position SEO sur le mot-clé « agence stratégie digitale »

• Un article optimisé pour le mot-clé « agence stratégie digitale » sur la première page des moteurs de recherche.
• Trois fois plus de vues sur les contenus traitant ce mot-clé.
• Sept nouveaux backlinks.

Objectif 2 : dépasser la concurrence sur le mot-clé « gestion de projet web »

• Le webinar traitant du mot-clé « gestion de projet web » se place devant la concurrence sur YouTube.
• Le contenu traitant ce mot-clé se positionne sur la première page des moteurs de recherche.
• Quatre fois plus de téléchargements de l'ebook traitant ce mot-clé.

OKR exemple : personnel

Objectif : lancer un blog d'ici la fin de l'année

• Écrire quatre articles par semaine.
• Se positionner en première page d'un moteur de recherche sur un mot-clé particulier, par exemple « management de PME ».
• Obtenir des interviews dans des podcasts pour appuyer sa spécialité.

OKR exemple : social media

Objectif 1 : augmenter la portée sur les réseaux sociaux

• Multiplier par 1,5 la portée des publications social media.
• Augmenter de 10 % le nombre de lecteurs du blog en provenance des réseaux sociaux.

Objectif 2 : augmenter l'engagement sur les réseaux sociaux

• 20 % de commentaires en plus sur LinkedIn.
• 30 % d'augmentation du nombre d'articles de blog lus via LinkedIn.

OKR exemple : business

Objectif : augmenter mon chiffre d'affaires de 40 % dans les six prochains mois

• Développer une stratégie d'inbound marketing dans les deux mois.
• Relancer les prospects non concluants des quatre derniers mois.
• Contacter les clients actuels pour leur vendre de nouveaux services d'ici deux mois.

OKR exemple : ressources humaines

Objectif : recruter 10 nouvelles personnes dans les trois prochains mois

• Créer 10 offres d'emploi et les poster sur des plateformes dédiées.
• Faire une sélection de 100 candidats pour une première approche.
• Créer une shortlist de trois candidats par poste pour des entretiens.
• Finaliser les recrutements.

Qu'est-ce qu'un « stretch goal » OKR ?

Google a l'habitude d'utiliser le terme de « stretch goals ». Un stretch goal correspond à un objectif difficile à atteindre, voire impossible. Les stretch goals sont au cœur de la méthode OKR.

À quoi sert le stretch goal ?

Le stretch goal a deux buts :

• Un aspect challengeant, car difficilement atteignable. Cela pousse les collaborateurs à se donner au maximum pour approcher l'objectif initial, même si le résultat final reste inférieur.
• Il insuffle de la nouveauté. Difficile à atteindre, le stretch goal implique une nouvelle manière de faire par rapport à l'objectif existant.

Les limites du stretch goal

Il y a cependant un risque à prendre en compte : celui de générer un sentiment d'échec au sein des équipes. Qu'un salarié ou une équipe ne réussisse jamais à atteindre ses objectifs ambitieux peut être démotivant et perturbant. En même temps, fixer ce type d'objectif est un moyen d'attirer les meilleurs talents et de créer un environnement d'émulation.

Sans compter que, dans la méthode OKR, échouer à atteindre les objectifs fixés n'est pas synonyme d'échec. La mise en place des OKR s'accompagne de la définition d'un seuil au-delà duquel l'objectif ambitieux est considéré comme atteint. Un collaborateur (ou une équipe) a fait du bon travail s'il a réussi à atteindre 60 à 70 % de l'objectif fixé. L'enjeu n'est pas d'atteindre les 100 %, mais de tendre vers eux. C'est cette caractéristique des OKR qui fait tout l'intérêt de la méthode.

Comment appliquer la méthode OKR ?

La transparence est au cœur de la méthode OKR. Les OKR ne sont pas confidentiels, ils sont partagés à travers toute l'organisation. Il faut que chaque collaborateur, chaque équipe, ait une vision claire des objectifs poursuivis.

Pour cela, il est essentiel, en amont, que tout le monde ait bien compris en quoi consiste la méthode OKR.

La checklist pour présenter la méthode OKR à vos employés

• Rappelez les bases de la méthode OKR : fixer des objectifs ambitieux, mensuels ou trimestriels, pilotés par trois ou quatre résultats clés mesurables. Illustrez avec des exemples concrets pour faciliter la compréhension.
• Montrez les limites de votre mode de mesure actuel : expliquez comment l'entreprise a défini ses objectifs jusqu'à présent et démontrez les limites de la méthode précédente pour convaincre vos collaborateurs.
• Expliquez concrètement votre stratégie de mesure : précisez la temporalité (mois, trimestre, semestre, année), vos principaux résultats clés, ce que vous attendez de chaque membre de l'équipe et la répartition des responsabilités.
• Définissez précisément vos objectifs : mentionnez ce que vous souhaitez atteindre. Définissez un objectif global, puis détaillez-le en paliers qui permettront de l'atteindre progressivement. La notion de temporalité est clé : vos objectifs OKR doivent être mesurables dans le temps.
• Préparez et présentez une stratégie de pilotage des OKR : cette approche sera sans doute nouvelle pour vos collaborateurs. Mettez en place des outils modernes comme Notion, ClickUp ou Asana, qui permettent d'assurer un suivi collaboratif et visuel de vos OKR. Le suivi peut se faire de manière quotidienne, hebdomadaire ou trimestrielle. Vous pouvez, par exemple, organiser une réunion hebdomadaire pour échanger sur l'évolution des résultats et les difficultés rencontrées.

La méthode OKR au sein de l'entreprise

Pour lever tout scepticisme, donnez la parole à vos salariés et encouragez-les à poser leurs questions, que ce soit au moment de la présentation, une fois les objectifs donnés ou au moment de les réaliser. Restez disponibles.

Les OKR sont publics et partagés à travers toute l'organisation afin que chacun sache sur quoi travaillent les autres équipes et quel est l'état de l'avancement. C'est cette transparence qui permet à chaque membre de l'entreprise de comprendre ce qui est important et la manière de le mesurer.

Une fois que l'organisation sait sur quoi concentrer ses efforts et comment mesurer les résultats, il est beaucoup plus facile pour les salariés de relier les projets sur lesquels ils travaillent aux objectifs de l'entreprise. La méthode OKR permet d'aligner le travail des salariés et des différentes équipes sur les objectifs globaux.

Il existe d'autres méthodes complémentaires comme le lean management, dont nous avons recensé les formations disponibles. Toutes ces approches de management aident à gagner en productivité. Pour organiser concrètement le travail des équipes une fois les OKR posés, un logiciel de gestion de projet reste le meilleur allié.

Comment définir les objectifs OKR et les résultats clés ?

Les OKR ne doivent pas être trop nombreux

Pour bien commencer, fixez-vous seulement trois à cinq objectifs OKR. Quand il y a trop d'objectifs ambitieux à poursuivre en même temps, l'effort est trop dilué et les objectifs ne sont pas atteints. De plus, la méthode doit être mise en place, ce qui peut engendrer des changements pour certains employés ou certaines équipes.

Les OKR sont rarement définis pour les individus eux-mêmes, mais plutôt au niveau de l'entreprise (management) ou des équipes. En revanche, les salariés sont en général impliqués dans la définition des objectifs (l'implication génère de la motivation). Le choix des objectifs OKR doit s'aligner sur les objectifs globaux de l'entreprise (par exemple : opérer la transformation digitale de l'organisation).

Les OKR ne doivent pas être complexes

Dans la formulation des objectifs ambitieux, utilisez des tournures qui traduisent le fait d'aller plus loin, d'accomplir de nouvelles choses. Évitez les formules du type « maintenir notre position sur le marché », « continuer à faire ceci ou cela », « poursuivre la politique de recrutement ».

Au contraire, utilisez des termes précis et non ambigus, de telle sorte que n'importe quel observateur puisse dire si l'objectif a été atteint. Plus les objectifs sont clairs, plus ils ont de chances d'être atteints.

Quelques règles de base pour définir vos résultats clés

Concernant les résultats clés (Key Results), nous conseillons d'en définir trois par objectif. Les résultats clés doivent être mesurables.

Par exemple :

• augmenter le taux de conversion de manière significative ;
• augmenter le nombre d'interactions sur les réseaux sociaux.

Dans le cas contraire, il sera impossible de déterminer si l'objectif a été atteint. Les résultats clés doivent décrire des résultats, et non des activités.

• Augmenter le taux de conversion de 20 % : oui, c'est un résultat.
• Créer des campagnes de parrainage : non, c'est une activité.

Si la description de vos résultats clés inclut des mots comme « consulter », « analyser », « participer » ou « évaluer », il y a de fortes chances que vous décriviez des activités plutôt que des résultats.

Enfin, il y a deux erreurs à éviter dans la mise en place des OKR :

• Ne pas suffisamment communiquer sur les stretch goals. Ce sont des objectifs par définition très ambitieux qui peuvent facilement avoir un effet démotivant. Vous devez soigner la communication autour de ces objectifs, rappeler la philosophie OKR et la règle des 60-70 %.
• Ne pas utiliser suffisamment de résultats clés. Il faut que les résultats clés définis représentent correctement ce qu'il est nécessaire de faire pour accomplir l'objectif auquel ils se rattachent. Assurez-vous de la concordance entre les résultats clés et l'objectif.

Comment mettre en place un système de notation pour les OKR ?

Chez Google, les OKR sont notés sur une échelle de 0 à 1. Une note de 1 signifie que l'objectif a été parfaitement atteint. Chaque résultat clé est évalué, puis une moyenne des notes des différents résultats clés est calculée pour évaluer l'objectif. Si les résultats clés sont d'inégale importance, un système de pondération peut être utilisé.

Il faut distinguer deux types de résultats clés :

• Ceux qui n'acceptent que deux possibilités : 0 ou 1.
  Par exemple « lancer une campagne de parrainage d'ici le mois de juin ». La note 1 est attribuée si la campagne a été lancée dans les temps, la note 0 sinon. Nous avons vu que ce type de résultat devait plutôt être évité, mais il reste acceptable s'il est assorti d'une deadline.
• Les résultats plus granulaires.
  Par exemple « lancer 10 nouvelles fonctionnalités ». Si cinq fonctionnalités sont mises en place, la note associée sera 0,5.

Une « bonne note » pour un OKR se situe entre 0,6 et 0,7. Une note inférieure signifie que l'équipe n'a pas fait tout ce qu'elle aurait pu faire. Une note supérieure signifie que les objectifs et les résultats associés n'étaient pas suffisamment ambitieux.

Le système de notation des OKR doit être connu de tous

Les OKR et leur évaluation doivent être partagés au sein de l'entreprise. Chez Google, une grande réunion est organisée en début d'année. Durant celle-ci, les notes des principaux objectifs de l'année passée et les nouveaux objectifs ambitieux pour l'année et le trimestre à venir sont communiqués.

Une réunion est également organisée à la fin de chaque trimestre pour partager les notes des objectifs du trimestre écoulé et ceux du trimestre à venir. Au cours de ces réunions, ce sont les collaborateurs en charge du pilotage des OKR au sein de chaque équipe qui prennent la parole.

Voici un exemple de timeline OKR :

Quelques précisions sur la méthode OKR

Depuis le début de l'article, nous vous avons présenté les différents aspects de la méthode OKR. Pour en comprendre tous les tenants et aboutissants, quelques rappels sont utiles. L'une des caractéristiques des OKR réside dans le caractère « ambitieux » des objectifs définis. Au-delà des stretch goals, plus qu'ambitieux, les OKR doivent vous permettre de progresser vers vos objectifs.

Un objectif OKR est considéré comme accompli quand il est atteint à 60-70 %. Si un collaborateur ou une équipe atteint systématiquement ses objectifs à 100 %, c'est que les objectifs de départ n'étaient pas assez ambitieux. Avec la méthode OKR, les employés sortent de leur zone de confort et sont incités à se surpasser. C'est ce point qui permet de différencier la méthode OKR des objectifs SMART, plus classiques et souvent moins ambitieux.

Les OKR sont définis au niveau individuel et/ou au niveau d'une équipe. Dans la plupart des cas, c'est le niveau « équipe » qui est privilégié. Chaque équipe se voit attribuer une série d'objectifs, définis en fonction de la stratégie et des objectifs globaux de l'entreprise. La méthode OKR n'est pas une méthode d'évaluation des salariés : le but est de structurer le travail des individus et des équipes, et d'aligner ce travail sur les objectifs de l'entreprise.

Pour finir, et c'est l'un des points les plus importants : les Key Results, qui permettent de suivre l'avancement des objectifs, doivent être mesurables et faciles à évaluer. Si les objectifs sont qualitatifs, les résultats clés sont quant à eux quantitatifs. Ce sont des métriques.

La petite histoire de la méthode OKR

Même si Google est l'une des entreprises pionnières avec la méthode OKR, celle-ci a été développée chez Intel, plus précisément par Andy Grove, ancien CEO du groupe. John Doerr a aussi contribué à sa mise en place chez Intel. Ce dernier, l'un des premiers investisseurs de Google, a présenté la méthode aux dirigeants de Google, qui l'ont adoptée rapidement. Nous sommes à la toute fin des années 1990, Google n'en est qu'à ses débuts. Cette méthode est depuis utilisée par de nombreuses ESN et SSII.

Aujourd'hui, John Doerr est membre du conseil d'administration d'Alphabet (maison mère de Google), et l'entreprise utilise les OKR au quotidien pour définir et surveiller ses objectifs trimestriels et annuels. La méthode OKR est aujourd'hui mise en place dans des entreprises de tous secteurs, de la tech aux services, parmi lesquelles Google et LinkedIn figurent parmi les cas les plus documentés.

L'objectif de la méthode OKR est de créer, au sein des équipes, un état d'esprit et une discipline générateurs de performance. Les OKR donnent l'orientation globale de l'entreprise et permettent de s'assurer que tous les collaborateurs travaillent dans la même direction, en concentrant leurs efforts sur des contributions mesurables. Ils représentent une alternative intéressante aux objectifs traditionnels définis lors des évaluations annuelles.

Pour aller plus loin

Si le sujet de la gestion et du management de projet vous intéresse, parcourez ces ressources :

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• Notre avis sur Notion
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